提及中日韩等东亚国家的职场，“加班文化”“内卷竞争”往往是高频标签，而欧美打工人相对松弛的工作状态形成鲜明对比。这种差异背后，并非单一因素所致，而是用工模式、文化传统、产业阶段等多重维度交织的结果，尤其与两地截然不同的职场生态构建逻辑密切相关。
一、用工模式：强绑定与松散项目制的对立
中日韩企业普遍呈现“员工与公司强绑定”的特征。日本企业的“年功序列工资制”以入职年限分层，年龄与薪资直接挂钩，鼓励员工“干到退休”；中国的体制内单位、国有企业及大型民企也延续类似逻辑，通过三年、五年乃至终身劳动合同，将员工纳入长期编制。即便员工技能与公司战略不再匹配，企业也会设法“人尽其用”。这种绑定关系下，员工对公司的忠诚度极高，项目关键信息多依赖“人”传承——“谁负责过某项目，谁就最熟悉细节”成为职场潜规则。
而欧美发达国家（尤其中小国家）则遵循“人随项目走”的松散模式。由于市场规模有限，项目稀缺（如十年八年才修一条地铁、升级一套通讯系统），企业难以长期高薪聘任技术人员。除核心人才外，多数技术人员挂靠在咨询公司（类似“技术外包”），项目启动时被短期派驻，任务结束后回归原公司或转投下一个项目。技术人员靠专业技能立身，对特定公司忠诚度极低，企业则依赖“文件”沉淀经验——技术文档需反复修改至详尽易懂，确保后续接手者能快速衔接。这种模式下，员工与企业是“合同合作关系”，而非长期依附关系。
绑定强度直接影响职场话语权：东亚企业中，领导因“长期雇佣”的主动权掌握更高议价权，员工易被“加班文化”“付出文化”裹挟，甚至通过自愿加班彰显忠诚；欧美职场中，“分包商”式的员工与企业地位相对平等，按合同办事，灵活度更高，加班需严格遵循法律规定或额外协商报酬。
二、文化与制度：集体主义与法律保障的差异
文化层面，东亚社会深受集体主义价值观影响，强调“团队协作”“公司归属感”，个体往往需要在集体中寻找身份认同，这种文化氛围容易催生“牺牲个人时间为集体奉献”的职场伦理。而欧美社会更推崇个人主义，职场中“个人权益优先”的观念根深蒂固，员工对“工作与生活平衡”的诉求更强烈，对不合理加班的抵制态度也更明确。
制度层面，欧美国家对劳动者权益的法律保障更为完善。例如，德国的“工时法”规定每周工作时间不超过48小时，加班需支付1.5倍工资且每月加班不得超过15小时；法国推行“35小时工作制”，超出时间需支付高额加班费。这些法律为员工划定了明确的“工作边界”。而中日韩虽也有劳动法规，但在执行层面存在弹性空间，部分企业利用“自愿加班”“绩效考核”等方式规避法律约束，导致加班现象难以根治。
三、产业阶段：高速发展与稳定成熟的落差
过去几十年，中日韩均经历过经济高速增长期，尤其中国各行业项目密集爆发，企业习惯长期留存技术人员，“干完A项目干B项目”的连续作战模式成为常态。这种“扩张型职场生态”下，员工被迫适应高强度工作节奏以跟上企业发展步伐。而欧美发达国家早已进入产业稳定期，投资增速放缓，项目增量有限，企业无需维持大规模常备团队，技术人员也无需为“抢项目”陷入过度竞争。
不过，这种差异正随产业结构调整发生变化。如今中国投资增速放缓，互联网大厂已广泛采用技术外包模式，将流程性业务交给外部公司；制造类企业也在研发端逐步尝试灵活用工。未来，随着“人随项目走”模式的普及，东亚职场的“累”或有望得到缓解，但文化与制度层面的深层影响仍需更长时间去调适。